Publicerad 24 september 2021

Krislägesavtalet (KLA)

Krislägesavtalet (KLA) reglerar villkor och ersättningar för arbetstagare som arbetar vid krisläge.

För att KLA ska vara tillämpligt krävs:

  • att ett krisläge konstateras av kommunen eller regionen genom beslut i behörig ordning (särskild delegation), samt
  • att ett särskilt och likalydande beslut om aktivering av detta avtal har fattats av SKR:s och Sobonas styrelser

Alla krislägesavtal

  • I vilka verksamheter kan KLA aktiveras? (Uppdaterad: 3 april 2020)

    KLA kan aktiveras för hela arbetsgivarens verksamhet eller för en viss del av verksamheten. Avtalet ska tillämpas på de yrkesgrupper/arbetstagare som särskilt anvisas att arbeta för att avvärja krisläget. Avtalet möjliggör också in- och utlåning av personal mellan drabbade kommuner eller regioner, vilket gör att resurser snabbt kan flyttas dit de bäst behövs.

  • Vad krävs för att KLA ska kunna aktiveras? (Uppdaterad: 3 april 2020)

    Innan KLA kan aktiveras krävs att de möjligheter som finns i befintliga kollektivavtal har uttömts. Exempel på åtgärder som behöver ha vidtagits innan aktivering kan bli aktuellt är:

    • Beordra övertid, förskjuta arbetstiden, beordra jour och beredskap, förflytta arbetstagare eller beordra vikariat. Arbetsgivaren behöver även se över möjligheterna att återkalla beviljad semester.
    • Inventera möjligheterna till bemanningsförstärkning. Det kan röra sig om åtgärder som att erbjuda deltidsanställda att gå upp till heltid, ta in extrapersonal, studenter, tidigare anställda, pensionärer, bemanningspooler med mera.
  • Vad är definitionen av ett krisläge enligt KLA? (Uppdaterad: 3 april 2020)

    Med krisläge avses en sådan händelse eller händelseförlopp som avviker från det normala, som innebär allvarliga samhällsstörningar, kräver omedelbara insatser av en kommun, ett landsting/region, kommunalförbund eller kommunalt företag eller flera i samverkan, och som medför omfattande eller avgörande påverkan på personalförsörjningen i den kommunala verksamheten.

  • Hur går aktiveringen av KLA till? (Uppdaterad: 3 april 2020)

    För att KLA ska kunna användas krävs att en kommun eller region konstaterar att det råder krisläge, samt att ett särskilt beslut om aktivering av avtalet fattas av SKR:s och Sobonas styrelser.

    Med krisläge avses en händelse som innebär allvarliga samhällsstörningar och som medför omfattande eller avgörande påverkan på personalförsörjningen i en kommuns eller regions verksamhet.

  • Vad innebär omfattande eller avgörande påverkan på personalförsörjningen? (Uppdaterad: 24 september 2021 )

    För att KLA ska vara tillämpligt krävs att den personal arbetsgivaren har att förfoga över, det vill säga den egna personalen eller inhyrd personal, inte räcker till. Vidare är förutsättningen att den arbetsgivare där krisläge uppstått har uttömt möjligheterna till ytterligare personal via sina vanliga samarbetspartner och konstaterar att de resurser som står till förfogande inte räcker till för att hejda eller förhindra krisläget. Arbetsgivaren ska ha uttömt alla möjligheter som stod till buds inom ramen för ordinarie kollektivavtal liksom möjliga samarbeten med andra aktörer.

    Observera att krislägen kan vara svåra att förutse. Det är inte osannolikt att det kan konstateras redan i ett tidigt skede att krisläget riskerar att övergå till katastrof om inte resurser utöver det vanliga tillskjuts. Det är således inte ett villkor för att krisavtalet ska kunna aktiveras att den arbetsgivare som behöver hjälp först haft kontakt med sina ordinarie samarbetspartner. Det räcker med att det står klart att det inte ens med hjälp av tillgängliga resurser hade krisläget kunnat avhjälpas eller hejdas.

    Med kommunal verksamhet avses verksamhet som bedrivs av kommun eller region i förvaltningsform, genom kommunala företag eller i kommunalförbund.

  • Hur länge kan KLA vara aktiverat? (Uppdaterat: 24 september 2021 )

    Det är bedömningen av krisläget som avgör hur länge KLA kan vara aktiverat. Avtalet gäller tills dess att berörd kommun/region konstaterar att krisläge inte råder längre samt att SKR och Sobona fattar beslut om att inaktivera avtalet. För inaktivering av avtalet krävs:

    1. att ett beslut om att kriterierna för krisläge enligt avtalets definition inte längre är uppfyllda har fattats av kommunen eller regionen i behörig ordning, samt att ett särskilt och likalydande beslut om inaktivering av detta avtal har fattats av SKR:s och Sobonas styrelser.
    2. I uppenbara fall kan SKR:s styrelse, utöver vad som anges i a), fatta beslut om att inaktivera avtalet, efter hörande av berörda kommuner/regioner och Sobonas styrelse.
    3. Om beslut om aktivering av KLA fattats för en kommun/region och det gått sju kalenderdagar utan att någon anvisning skett upphör SKR/Sobonas beslut att gälla.

    Om det gått sju kalenderdagar efter det att det sista arbetspasset avslutats på avtalets villkor utan att nya anvisningar skett, upphör SKR:s/Sobonas beslut att gälla.

  • Vilka omfattas av KLA? (Uppdaterad: 24 september 2021 )

    KLA omfattar medarbetare i kommuner och regioner, bland annat personal inom sjukvård, omsorg, skola, infrastruktur och räddningstjänst. Det omfattar även medarbetare i Kommunalförbund och Kommunala företag som är medlemmar i Sobona och tillämpar HÖK. I nuläget omfattas däremot inte Läkarförbundets medlemmar eller oorganiserade läkare.

    För att avtalet ska kunna användas krävs två saker:

    • att en kommun eller region konstaterar att det råder ett krisläge som innebär allvarliga samhällsstörningar och som medför omfattande eller avgörande påverkan på personalförsörjningen i en kommuns eller regions verksamhet
    • att ett särskilt beslut om aktivering av avtalet fattas av SKR:s och Sobonas styrelser
  • Har alla fackliga organisationer tecknat KLA? (Uppdaterad: 24 september 2021 )

    Avtalet gäller med alla fackförbund förutom med Läkarförbundet som i nuläget står utanför avtalet från och med den 1 september 2021. Det är alltså inte möjligt att anvisa läkare att arbeta på KLA, vilket även inkluderar oorganiserade läkare.

  • Är arbetsgivaren skyldig att förhandla innan arbetstagare anvisas att arbeta på KLA? (Uppdaterad: 24 september 2021 )

    Nej någon förhandlingsskyldighet föreligger inte. I samband med att SKR/Sobona fattar beslut om aktivering av KLA informeras de centrala fackliga motparterna om beslutet. Därefter kan arbetsgivaren anvisa arbetstagare att arbeta på avtalet.

    Den enskilda arbetstagaren kan anvisas att arbeta på KLA i högst fyra veckor. Arbetsgivaren kan fatta ett beslut att förlänga tillämpningen av KLA på anvisade arbetstagare. Om detta innebär att KLA tillämpas på arbetstagare för längre tid än fyra veckor ska beslutet föregås av att arbetsgivaren informerar berörd lokal arbetstagarorganisation som kan begära överläggning. Om arbetsgivaren vill göra undantag från regeln om att arbetstagaren kan anvisas högst 8 veckor sammanlagt ska arbetsgivaren först kalla till en överläggning med den lokala berörda arbetstagarorganisationen. Läs mer om det under frågan ” Vad gäller om arbetsgivaren behöver anvisa arbetstagare att arbetar enligt KLA längre än 8 veckor?”.

  • Ska arbetsgivaren göra en riskbedömning innan arbetstagare anvisas att arbeta på KLA? (Uppdaterad: 25 januari 2021)

    Nej. Beslut att aktivera avtalet tas av SKR/Sobona och därefter anvisas berörd arbetstagare att arbeta enligt de särskilda arbetstids- och ersättningsvillkor som gäller enligt avtalet. En anvisning på KLA innebär alltså inte en förändring av verksamheten. Dock är det naturligt att ha löpande dialog med skyddsombud om hur arbetsmiljön är både för dessa arbetstagare och för arbetstagare inom verksamheten i stort. I det systematiska arbetsmiljöarbetet är det lämpligt att erfarenheter från arbetet under KLA utvärderas.

  • Kan en arbetstagare som är anställd på lägre sysselsättningsgrad än heltidsmåttet - anvisas att arbeta på KLA? (Uppdaterad: 14 januari 2021)

    KLA ger arbetsgivaren en möjligheten att maximera sina resurser. Med KLA får arbetsgivaren en möjlighet att höja arbetstidsuttaget för den anställde till 48 timmar/vecka. Alla som anvisas att arbete på KLA år ett nytt veckotidsarbetsmått till 48 timmar per vecka i genomsnitt under en beräkningsperiod om fyra veckor.

    Detta gäller även den som är anställd för lägre sysselsättningsgrad än heltid (deltid) och som blir anvisad att arbeta på KLA.

    Den arbetstagare som av någon giltig anledning till exempel barntillsyn, andra åtagande etc. meddelar sin arbetsgivare att denne inte kan arbeta 48 timmar i genomsnitt under en fyra veckors period ska därför inte anvisas att arbeta på KLA. I sådana fall kan arbetsgivaren utnyttja de möjligheter ordinarie kollektivavtal medger med mertid, övertid etc.

  • Vilka arbetstider och ersättningar gäller för KLA? (Uppdaterad: 24 september 2021 )

    Med KLA går det att ta ut mer arbetstid under en period, arbetsskyldigheten är vidare och ersättningsnivåerna är högre för medarbetarna. Arbetstidslagen har i avtalet ersatts av bestämmelser i kollektivavtalet som är specialanpassade utifrån krissituationen, vilket bland annat innebär anpassade regler för dygns- och veckovila.

    Det ordinarie arbetstidsmåttet höjs till 48 timmar per vecka under en beräkningsperiod om maximalt 4 veckor. Dessutom kan en särskild nödfallsövertid tas ut utöver den ordinarie arbetstiden.

    Enligt KLA utgår en krisersättning på 130 procent av ordinarie lön betalas ut för varje arbetad timme. Detta innebär sammantaget en ersättning på 230 procent av lönen per timme. Krisersättningen förhöjs till 180 procent av lönen per timme vid uttag av särskild nödfallsövertid.

  • Kan en arbetsgivare besluta att en arbetstagare kan anvisas kortare tid än 4 veckor på villkoren i KLA? (Uppdaterad: 24 september 2021 )

    Ja, arbetsgivaren ska göra en bedömning utifrån verksamhetens behov och en arbetstagare kan genom villkoren i KLA anvisas att arbeta 48 timmar i snitt per vecka under beräkningsperioden som är 4 veckor, (exklusive särskild nödfallsövertid).

    En arbetstagare kan anvisas att arbeta kortare tid än 4 veckor på KLA, det kan till exempel vara 4 dagar eller 2 veckor. Bedömning av omfattningen utgår från verksamhetens behov och förmåga att hantera krisläget och beslutas av arbetsgivaren.

    En arbetstagare som har anvisats att arbeta 48 timmar i snitt per vecka under en beräkningsperiod om 4 veckor ska tillförsäkras vila om 36 timmar efter sista arbetspasset för den perioden. Detta gäller även om perioden är kortare än 4 veckor.

  • Vad gäller om arbetsgivaren behöver anvisa arbetstagare att arbeta enligt KLA längre tid än fyra veckor? (Uppdaterad: 24 september 2021 )

    Arbetsgivaren kan besluta att förlänga en anvisning enligt bilaga 2 § 1 fjärde stycket. Om beslutet innebär att en arbetstagare anvisas att arbeta enligt KLA villkor längre tid än fyra veckor ska beslutet föregås av information till berörd lokal arbetstagarorganisation.

    Arbetstagarorganisationen har då möjlighet att begära överläggning. Överläggning i detta fall ska inte förväxlas med en förhandling enligt MBL utan är ett samtal kring förutsättningarna för individuella förlängningar.

    Vid överläggningen ska arbetsgivaren redogöra för grunderna och motivet för sitt ställningstagande och arbetstagarorganisationen ska ges tillfälle att yttra sig. Överläggningen kan exempelvis behandla frågor såsom arbetsmiljö och individuella hänsyn.

    Vid oenighet gäller arbetsgivarens beslut.

    Observera att arbetsgivaren kan anvisa en enskild arbetstagare att arbeta enligt avtalet i sammanlagt högst 8 veckor. Läs mer under frågan Vad gäller om arbetsgivaren behöver anvisa arbetstagare att arbetar enligt KLA längre än 8 veckor?

  • Vad gäller om arbetsgivaren behöver anvisa arbetstagare att arbeta enligt KLA längre än 8 veckor? (Uppdaterad: 24 september 2021 )

    En arbetstagare kan anvisas att arbeta enligt avtalet i sammanlagt högst 8 veckor. Efter åtta veckors anvisning inträder en karenstid för den aktuella arbetstagaren med 12 veckor. Under denna tid får arbetstagaren endast anvisas arbete på KLA om villkoren för att göra ett undantag är uppfyllda. Det krävs då att arbetsgivaren vidtagit alla de åtgärder som står till buds samt att bemanningen inte kan säkras med mindre än att arbetstagaren anvisas. Arbetsgivaren är skyldig att påkalla en överläggning om undantag från regeln om högst 8 veckor med den berörda lokala arbetstagarorganisationen.

    Vid överläggningen med den berörda lokala arbetstagarorganisationen ska arbetsgivaren redovisa hur den aktuella situationen ser ut samt vilka åtgärder som vidtagits för att undvika att den personal, som undantaget avser, ska behöva belastas ytterligare. Vidare anvisning förutsätter att kriterierna för att ha avtalet aktiverat är uppfyllda. Arbetsgivaren ska redovisa på vilket sätt denne har försökt att säkra bemanningen och avhjälpa situationen exempelvis genom nyrekrytering, omfördelning av egen personal, inhyrning av personal från bemanningsföretag samt vilka åtgärder som vidtagits för att tillfälligt låna in personal från andra arbetsgivare.

    Observera att om förutsättningarna för undantag från regeln om karenstid är uppfyllda kan ny anvisning endast ske med två veckor i taget. En ny karenstid om 12 veckor påbörjas då direkt efter det att anvisningsperioden enligt undantaget upphör. Efter karenstidens slut kan arbetsgivaren på nytt anvisa arbetstagaren på KLA. Om så sker startar beräkningen av tid på avtalet om.

  • Efter åtta veckors anvisning på KLA gäller en karenstid? Vad menas med karenstid? (Uppdaterad: 24 september 2021 )

    Efter åtta veckors sammanlagd anvisning på avtalet inträder en karenstid för den aktuella arbetstagaren med 12 veckor. Med karenstid avses tid då avtalet inte kan tillämpas för arbetstagaren. Efter karenstidens slut kan arbetsgivaren på nytt anvisa arbetstagaren på KLA. Om så sker startar beräkningen av tid på avtalet om.

  • Vilken är det ordinarie arbetstidsmått som ska ligga till grund för ersättningen för redan anställda som anvisas att arbeta på KLA? (Uppdaterad: 3 februari 2021)

    Med ordinarie arbetstidsmått avses det arbetstidsmått som arbetstagaren har i sin ordinarie anställning på HÖK/ÖLA/AB. Lokala kollektivavtal och enskilda överenskommelser om andra arbetstidsmått gäller inte under tiden då arbetstagaren omfattas av KLA villkor.

  • Vi har medarbetare på IVA med olika arbetstidsmått ( enbart/blandad dag/natt osv.). Ska arbetstidsmåttet för den som anvisas att arbeta på KLA ändras till 48 timmar oavsett vad de hade innan? (Uppdaterad: 11 januari 2021)

    KLA innebär att arbetstagarens ordinarie arbetstid blir 48 timmar per vecka, i genomsnitt under beräkningsperioden. Därtill finns det möjlighet att beordra särskild nödfallsövertid. Detta gäller oavsett vilket arbetstidsmått arbetstagaren hade innan KLA aktiverades.

  • Kan vi beordra en partiellt ledig arbetstagare, att gå upp på heltid? (Uppdaterad: 14 januari 2021)

    Rätten till föräldraledighet, studieledighet, ledighet för att bedriva näringsverksamhet och ledighet för fackligt arbete föreligger med stöd av lag. Redan beviljad sådan ledighet kan inte ensidigt återkallas eller avbrytas av arbetsgivaren. Däremot kan arbetsgivaren alltid ha en dialog om arbetstagarens möjligheter att återgå i arbete det vill säga bryta tjänstledigheten.

    Utöver ovan nämnda tjänstledigheter finns även tjänstledighet av andra skäl som arbetsgivare och arbetstagare är överens om. Möjligheten att avsluta sådan tjänstledighet beror då på hur det avtalet ser ut. Om inget anges om villkor för avbrytande av tjänstledigheten utan endast vilket period tjänstledigheten gäller, kan avtalet inte ensidigt brytas/återkallas av någon part. Däremot kan arbetsgivaren ha en dialog med arbetstagaren och komma överens om att tjänstledigheten avbryts helt eller delvis, förskjuts eller inte påbörjas alls.

  • Kan arbetsgivaren schemalägga särskild nödfallsövertid? (Uppdaterad: 25 januari 2021)

    Enligt KLA gäller inte Arbetstidslagen (ATL). De arbetstidsregler som gäller regleras fullt ut i KLA. Det betyder exempelvis att ATL:s regler om övertid, mertid och jourtid inte gäller. När krisläge råder är det svårt för arbetsgivaren att överblicka behovet av arbetskraft. Det medför att arbetsgivaren kan behöva göra förändringar i arbetstidsförläggningen med mycket kort varsel. Arbetsgivaren anvisar/meddelar löpande när arbete ska utföras. Mot bakgrund av den korta planeringshorisonten gäller inte de vanliga rutinerna/reglerna kring förläggning av arbetstid och schemaläggning. Arbete kan utföras under dygnets alla timmar och veckans alla dagar, även helgdagar. Samma sak gäller vid uttag av särskild nödfallsövertid. Det är arbetsgivaren som avgör om och när särskild nödfallsövertid ska utföras. Innan särskild nödfallsövertid beordras bör arbetsgivaren undersöka om andra åtgärder kan vidtas. Det kan exempelvis handla om att ta in annan arbetstagare som har arbetat färre timmar.

  • Om avtalet blir aktiverat i en kommun och en annan kommun eller region ska skicka personal till den behövande kommunen eller regionen, behöver de också fatta beslut och skicka en begäran till SKR? (Uppdaterad: 3 april 2020)

    Nej, det behövs inte. I och med att KLA är aktiverat för en given situation så gäller det för alla SKR:s och Sobonas medlemmar som bistår i situationen under tiden som avtalet är aktivt. Det gäller personal som anvisas att arbeta i det aktuella krisläget. Det gäller alltså inte generellt för medarbetare varken hos den drabbade arbetsgivaren eller andra arbetsgivare inom sektorn.

  • Vad avses med arbetsgivarens överläggningsskyldighet i AB § 6 mom. 3 anmärkning 2? (Uppdaterad: 3 februari 2021)

    Anmärkningen innebär att arbetsgivaren har en överläggningsskyldighet gentemot berörd lokal arbetstagarorganisation när arbetstagare lånas ut till annan arbetsgivare på annan ort och/eller utanför gällande samverkansavtal som arbetsgivaren har med andra arbetsgivare.

  • Vad händer när en arbetstagare som anvisats att arbeta enligt KLA blir sjuk eller behöver vara ledig för tillfällig vård av barn? (Uppdaterad: 24 september 2021 )

    När en arbetstagare som är anvisad att arbeta enligt villkoren i KLA blir sjuk eller behöver vara ledig för tillfällig vård av barn återgår arbetstagaren till sina ordinarie anställningsvillkor i HÖK från den tidpunkt arbetstagaren anmäler sjukdom eller ledighet med tillfällig föräldrapenning. Konsekvensen blir att anvisningen upphör och därmed också beräkningsperioden på KLA. När arbetstagaren återgår i arbete gör arbetsgivaren en ny bedömning om arbetstagaren ska anvisas på nytt. Om arbetstagaren anvisas på nytt påbörjas en ny beräkningsperiod i samband med anvisning. Den arbetade tiden på Krislägesavtalet innan sjukskrivning/tillfällig vård av barn utgör alltså en separat beräkningsperiod, vilken också utgör underlag för beräkning av om arbetstagaren arbetat mer än i snitt 48 timmar/vecka.

    Bestämmelsen om att arbetstagaren ska tillförsäkras 36 timmars vila enligt bilaga 2 § 3 g), gäller inte när arbetstagaren återgår till HÖK/AB vid sjukdom eller ledighet för tillfällig vård av barn.

Prenumerera

Kontakt

Kontakta SKR

Har du en fråga med anledning av det pågående virusutbrottet?

Titta först på våra frågor och svar som finns här på webbplatsen.

Covid-19 och det nya coronaviruset